Как отказаться от изменения рабочего времени в срочном трудовом договоре?

0,8 ставки обычно означает 80 % от полной ставки. Если полная ставка предполагает 40 часов в неделю (что является стандартной продолжительностью рабочей недели в России согласно Трудовому кодексу), то 0,8 ставки — это 32 часа в неделю (40 × 0,8 = 32). Однако точное количество часов может зависеть от: внутренних документов организации (например, правил внутреннего трудового распорядка); вашего трудового договора (или соглашения, которое должно быть оформлено согласно законодательству); графика работы, утверждённого в учреждении. Важно учесть следующее: Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель обязан оформить с вами трудовой договор. Если договор до сих пор не оформлен, это нарушение законодательства. Любые изменения условий труда (объём работы, график, зарплата) должны производиться в соответствии с ТК РФ и с вашим письменным согласием. Если вам увеличили объём работы без дополнительного соглашения к трудовому договору, это также может быть нарушением ваших прав. В вашей ситуации можно предпринять следующие шаги: Запросить официальный трудовой договор. Убедитесь, что в нём прописаны все условия работы, включая ставку, график и обязанности. Изучить должностную инструкцию и другие локальные нормативные акты, чтобы понять, какой объём работы предполагается на вашей ставке. Обсудить с директором все изменения условий работы в письменном виде. Если вам предлагают изменить график или объём работы, должно быть оформлено дополнительное соглашение к трудовому договору. Обратиться в профсоюз (если он есть в организации) или в государственную инспекцию труда, если вы считаете, что ваши права нарушаются.

Ситуация, которую вы описываете, затрагивает несколько ключевых аспектов трудового законодательства Российской Федерации. Разберём их по порядку.

1. Отсутствие письменного трудового договора. Согласно статье 67 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику. Факт того, что вы приступили к работе с ведома работодателя, означает, что трудовой договор фактически заключён (ст. 16 ТК РФ). Однако отсутствие у вас на руках подписанного документа является нарушением со стороны работодателя. Вы вправе потребовать оформления договора.

2. Изменение условий труда (увеличение объёма работы). Работодатель изменил ваши трудовые обязанности, существенно увеличив объём убираемых помещений. Согласно статье 72 ТК РФ, изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Уведомление вас об изменениях устно и под угрозой сокращения ставки может рассматриваться как принуждение.

3. Нормы рабочего времени и ставки. Ставка 0.8 от полной ставки означает, что вы работаете 80% от нормальной продолжительности рабочего времени. При стандартной 40-часовой рабочей неделе (ст. 91 ТК РФ) ставка 0.8 составляет 32 часа в неделю. Полная ставка (1.0) — 40 часов. Оплата труда должна быть пропорциональна отработанному времени или объёму выполненной работы (ст. 132 ТК РФ). Если при увеличении ставки с 0.8 до 1.0 вам не только добавили часы, но и значительно увеличили объём обязанностей, это требует отдельного согласования и может быть оспорено.

4. Требование работать до 18:00. Режим рабочего времени (начало, окончание, перерывы) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Его изменение также требует согласия работника, оформленного письменно (ст. 72 ТК РФ), за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (например, временный перевод по производственной необходимости — ст. 72.2 ТК РФ, который имеет строгие временные ограничения).

5. Предложение директора («либо-либо»). Предложение либо отказаться от части ставки, но сохранить увеличенный объём работы, либо работать попеременно в разных зданиях, по сути, является новым изменением условий труда. Вы не обязаны соглашаться на условия, ухудшающие ваше положение по сравнению с первоначальной договорённостью или законодательством.

Резюме и рекомендации:

Ваша ситуация связана с незаконным или спорным изменением существенных условий трудового договора (объём обязанностей, режим работы) без вашего письменного согласия. Требование работать до 18:00, если это не было изначально оговорено, также подлежит согласованию.

Что можно сделать:

1. Письменно запросите у работодателя копию вашего трудового договора, должностную инструкцию, а также все приказы об изменении ваших трудовых обязанностей и ставки.

2. В случае отказа или если предложенные изменения вас не устраивают, вы можете направить работодателю письменное возражение против изменения условий труда, ссылаясь на ст. 72, 74 ТК РФ.

3. Если диалог не даст результата и ваши права будут нарушены (например, незаконное снижение зарплаты, дисциплинарное взыскание за отказ выполнять новую работу), вы вправе обратиться:

* В Государственную инспекцию труда (ГИТ) с жалобой на нарушение трудового законодательства.

* В суд для защиты своих трудовых прав (оспаривание изменений, взыскание недоплаченной заработной платы и т.д.).

Учитывая сложность ситуации, связанную с объединением организаций, сокращением штата и перераспределением обязанностей, настоятельно рекомендую обратиться за консультацией к практикующему юристу, специализирующемуся на трудовом праве. Он поможет проанализировать локальные акты вашей организации, правильно составить необходимые заявления и определить оптимальную стратегию защиты ваших интересов.

Оспорить имеете право, но конечный результат какой вы ожидаете? Тем более в вашем вопросе скорее описка - 16 число указали вместо 26 числа.

Если у вас учеба с 22 по 26 включительно, то при сменном графике работы вы приступаете с 27 числа согласно графику. Вы не указываете характер и место своей работы и т.д., которые могут повлиять на итог разрешения возникшей ситуации.

Согласно Трудовому кодексу РФ, изменение графика работы является изменением условий трудового договора и требует согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законом (ст. 72 ТК РФ).

1. Законность изменения графика: Работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять график работы, особенно если это касается выходных дней, которые были заранее установлены. Если 22-26 числа вы находитесь в командировке (учеба от работы), то это время считается рабочим, и после возвращения вы имеете право на отдых. Внезапная постановка в ночную смену 16 числа может нарушать:

- Право на отдых (ст. 106-107 ТК РФ).

- Правила о продолжительности рабочего времени (ст. 91 ТК РФ), если это приводит к сверхурочной работе без согласия.

- Условия трудового договора, если график был зафиксирован.

2. Как оспорить:

- Шаг 1: Напишите письменное заявление работодателю с просьбой разъяснить причины изменения графика и восстановить первоначальный вариант, ссылаясь на ст. 72 ТК РФ.

- Шаг 2: Если работодатель отказывается, обратитесь в комиссию по трудовым спорам на предприятии (если есть) или в Государственную инспекцию труда (ГИТ) с жалобой на нарушение трудовых прав.

- Шаг 3: В случае бездействия ГИТ или при серьезных нарушениях (например, принуждение к работе без отдыха) можно подать иск в суд для защиты прав, включая компенсацию морального вреда.

3. Рекомендации:

- Соберите доказательства: копии графика, приказы о командировке, переписку с работодателем.

- Учитывайте, что если изменение связано с производственной необходимостью (ст. 74 ТК РФ), работодатель может временно изменить условия, но с уведомлением за 2 месяца и при отсутствии альтернатив, что в вашем случае маловероятно, так как это касается выходных после командировки.

Обратите внимание: это общая информация, и каждая ситуация индивидуальна. Рекомендую обратиться к юристу для консультации с учетом конкретных обстоятельств вашего трудового договора и локальных актов организации.

Пишите жалобы в прокуратуру и ГИТ,

С уважением.

Если вы уволитесь по собственному желанию, никаких компенсации вам не выплатят. В данных обстоятельствах вам нужно жаловаться в трудовую инспекцию на нарушение ст 60, 60.2 ТК РФ.

Уважаемая Марина Ивановна! Изменение должностной инструкции и включение в нее новых трудовых обязанностей влечет внесение изменений (дополнений) в трудовой договор. Было ли это сделано в Вашем случае? Если да, и Вы подписали дополнение к трудовому договору, то согласились с новыми условиями труда. Если нет, тогда это грубое нарушение трудового законодательства, и Вам следует обратиться с жалобой в госинспекцию труда.

Вы также можете обратиться в суд с иском о понуждении работодателя, внести дополнения и изменения в трудовой договор, в том числе, касающиеся размера оплаты труда в связи с увеличением нагрузки.

Увольняться по собственному желанию Вам не нужно. В этом случае Вы ничего не получите.

Нет, при увольнении по собственному желанию,- никаких компенсаций не положено, - ст. 80 ТК РФ .Но изменения в трудовой Договор без вашего согласия не допускаются. Если условия новой должностной инструкции противоречат трудовому договору,- пишите жалобу в ГИТ.

Если вы уволитесь по собственному желанию, никаких компенсации вам не выплатят. все

Ситуация, которую вы описываете, является нарушением трудового законодательства. Работодатель не вправе в одностороннем порядке существенно изменять ваши трудовые обязанности (особенно добавляя функции других должностей) без вашего согласия и без соответствующего повышения оплаты труда (ст. 72, 74 ТК РФ). Изменение должностной инструкции, если оно приводит к значительному расширению обязанностей, считается изменением условий трудового договора.

Ваши действия для защиты прав:

1. Фиксация нарушений: собирайте письменные доказательства — приказы, новые должностные инструкции, письменные распоряжения о выполнении дополнительной работы, записи о лишении премий с указанием причин.

2. Письменное обращение к работодателю: направьте руководителю или в отдел кадров заявление с требованием прекратить нарушения, выплатить премии и/или установить доплату за совмещение должностей. Требуйте письменного ответа.

3. Обращение в контролирующие органы: если работодатель не реагирует, подайте жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ) или прокуратуру. Они проведут проверку.

4. Обращение в суд: вы можете требовать в суде восстановления нарушенных прав, взыскания невыплаченных премий, компенсации морального вреда, а также признания действий работодателя незаконными.

Относительно увольнения и компенсации: если вы увольняетесь по собственному желанию, работодатель не обязан выплачивать вам деньги на время поиска новой работы. Однако если удастся доказать, что работодатель создавал условия, вынуждающие вас уволиться (например, систематическое нарушение ваших прав, создание невыносимых условий труда), это может быть расценено как увольнение по инициативе работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 81 ТК РФ — сокращение штата или п. 3 ч. 1 ст. 81 — несоответствие должности). В таком случае вам положены выходное пособие (в размере среднего месячного заработка) и, в некоторых случаях, сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до 2 месяцев). Для этого важно иметь доказательства давления и нарушений.

Рекомендуется проконсультироваться с юристом по трудовому праву для подготовки конкретных документов и стратегии защиты.

Да, вы имеете право просить об изменении графика работы. Согласно статье 93 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей, имеющего ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет). Для ребёнка до 3 лет это право является безусловным — работодатель не может отказать без веских причин, связанных с производственной необходимостью. Вам следует подать работодателю письменное заявление с просьбой об установлении удобного вам графика (например, прежней смены), указав наличие ребёнка до 3 лет. Работодатель обязан рассмотреть заявление и, если нет объективных препятствий (например, специфика работы, невозможность организовать процесс), удовлетворить его. В случае отказа вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда или суд для защиты своих прав. Вероятность удовлетворения требования высока, так как закон предоставляет вам дополнительные гарантии.

Незаконно. Нет Вашей вины в том, что Вам платили больше.

Поэтому Вы ничего не обязаны ни возвращать, ни отрабатывать.

В противном случае - пишите жалобу в ГИТ.

Ситуация, которую вы описали, связана с излишней выплатой заработной платы из-за ошибки работодателя при изменении режима рабочего времени. Разберём её с точки зрения трудового законодательства Российской Федерации.

1. Правовая основа:

- Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату в полном размере и в установленные сроки.

- Статья 137 ТК РФ регулирует случаи удержаний из заработной платы. В частности, удержание излишне выплаченной заработной платы возможно только при соблюдении строгих условий: если переплата произошла из-за счётной ошибки или если орган по рассмотрению трудовых споров признал вину работника в невыполнении норм труда или простое.

- Счётная ошибка — это арифметическая ошибка при расчётах (например, опечатка в цифрах). Ваша ситуация, где организация не передала данные о снижении ставки, скорее относится к организационной или административной ошибке, а не к счётной.

2. Анализ вашей ситуации:

- Вы законно перешли на сокращённую ставку (0,75), что должно было повлечь пропорциональное уменьшение заработной платы.

- Работодатель (в данном случае — поглощающая организация) по ошибке продолжал выплачивать полную ставку из-за того, что ваша прежняя организация не передала корректные данные. Это организационная ошибка, а не счётная.

- Требование отработать дополнительные смены для «погашения» переплаты не соответствует закону. Статья 137 ТК РФ не предусматривает «отработку» как способ возврата излишне выплаченных сумм. Удержание возможно только из заработной платы, и то с ограничениями (не более 20% от каждой выплаты, а в некоторых случаях — 50%).

- Более того, если ошибка длилась 6 месяцев, это может свидетельствовать о халатности работодателя в ведении учёта, что не должно перекладываться на работника.

3. Рекомендации:

- Не соглашайтесь на отработку, так как это незаконное требование. Вы не обязаны компенсировать ошибку работодателя дополнительным трудом.

- Напишите письменное заявление работодателю с просьбой разъяснить правовые основания для требования отработки, ссылаясь на статью 137 ТК РФ.

- Если работодатель настаивает, вы вправе обратиться в Государственную инспекцию труда или в суд для защиты своих прав. Срок обращения в суд по трудовым спорам — 3 месяца с момента нарушения прав.

- Учитывайте, что при поглощении организации все трудовые отношения, включая ваши права и обязанности, должны сохраняться в соответствии со статьёй 75 ТК РФ.

4. Краткое резюме:

Требование работодателя об отработке за переплату по зарплате из-за ошибки при передаче данных о снижении ставки является незаконным. Согласно Трудовому кодексу РФ, удержание излишне выплаченных сумм возможно только в строго определённых случаях (например, при счётной ошибке), а не через принудительную отработку. Вы не должны компенсировать организационную ошибку дополнительным трудом.

5. Рекомендация обратиться к юристу:

Учитывая сложность ситуации, связанную с поглощением организаций и потенциальными трудовыми спорами, рекомендую обратиться к юристу по трудовому праву для консультации. Юрист поможет подготовить документы, оценить риски и, при необходимости, представлять ваши интересы в инспекции или суде. Это особенно важно, если работодатель предпримет попытки давления или незаконных удержаний из зарплаты.

Не указано конкретно о «дорожной карте» для медиков, работающих в социальных сферах, но в целом «дорожная карта» в медицине — это комплекс мер, направленных на увеличение выплат медработникам и повышение уровня медицины за счёт материального стимулирования персонала. «Дорожная карта» утверждена Указом Президента РФ №597 и распоряжением Правительства №2599-р от 28.12.2012. Дорожную карту отменить нельзя.

Дорожная карта медикам, работающим в социальных учреждениях — это документ, разработанный в рамках реализации национального проекта «Здравоохранение» и указа Президента РФ от 07.05.2018 №204. Она представляет собой комплекс мер, направленных на повышение доступности и качества медицинской помощи, включая мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда, условий работы, профессионального развития медицинских работников в социальных учреждениях (домах-интернатах, психоневрологических диспансерах и т.д.).

С точки зрения трудового права, дорожная карта может затрагивать условия труда медиков, но её положения не являются прямым основанием для изменения трудового договора. Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Работодатель не вправе в одностороннем порядке менять условия труда (оклад, режим работы, должностные обязанности), ссылаясь на дорожную карту, без согласия работника.

Если работодатель пытается изменить условия труда на основе дорожной карты, медик имеет право:

1. Отказаться от подписания дополнительного соглашения, если изменения ухудшают его положение.

2. Обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру для проверки законности действий работодателя.

3. Обжаловать действия в суде, если права нарушены.

Резюме: Дорожная карта — это стратегический документ, но её реализация не отменяет требований Трудового кодекса РФ. Изменение условий труда медика возможно только с его согласия. Рекомендуется обратиться к юристу для консультации по конкретной ситуации, так как на практике могут возникать споры о трактовке положений дорожной карты и их применении к трудовым отношениям.

Подавайте жалобу в прокуратуру или в ГИТ, перевод с почасовой на сдельную оплату труда без уведомления работника и его согласия является нарушением трудового законодательства РФ

Подавайте жалобу в прокуратуру или в ГИТ

Здравствуйте! Без вашего письменного согласия перевести с почасовой на сдельную оплату нельзя. Обычно это меняют допсоглашением, а в одностороннем порядке — только по ст. 74 ТК РФ и с уведомлением минимум за 2 месяца. Что вы подписывали? Было письменное уведомление? Это поможет точнее оценить ситуацию.

Здравствуйте.

Подавайте жалобу в прокуратуру.

Желательно бы ознакомиться с документами для дачи правовой оценки

Нет, перевод с почасовой на сдельную оплату труда без уведомления работника и его согласия является нарушением трудового законодательства Российской Федерации.

Разбор ситуации:

1. Основание изменения условий труда: Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Оплата труда (система и размер) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

2. Порядок изменения: Перевод с одной системы оплаты (почасовой) на другую (сдельную) представляет собой изменение существенного условия договора. Работодатель обязан:

* В письменной форме уведомить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ), если изменения связаны с организационными или технологическими условиями труда (например, изменение технологии производства, структурная реорганизация).

* Предложить работнику продолжать работу в новых условиях.

* Получить согласие работника на работу в новых условиях. Если работник не согласен, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу (включая вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), соответствующую квалификации работника, а при ее отсутствии или отказе работника — расторгнуть трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

3. Без согласия работника: Одностороннее изменение системы оплаты труда работодателем, без соблюдения указанной процедуры и без согласия работника, незаконно.

Ваши действия:

1. Письменное обращение: Направьте работодателю письменное заявление с требованием разъяснить основания изменения системы оплаты и привести ее в соответствие с условиями трудового договора.

2. Обращение в контролирующие органы: В случае отказа или бездействия работодателя вы вправе обратиться:

* В Государственную инспекцию труда (ГИТ) с жалобой на нарушение трудовых прав.

* В прокуратуру для проведения проверки.

3. Обращение в суд: Вы можете обратиться в суд с иском о признании изменения условий оплаты труда незаконным, восстановлении прежних условий и взыскании недоплаченных сумм (разницы между почасовой и фактически начисленной сдельной оплатой, если она ниже). Срок обращения в суд по трудовым спорам — 3 месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ).

Резюме: Перевод на сдельную оплату без вашего уведомления и согласия незаконен. Работодатель обязан соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Рекомендуется зафиксировать факт изменения условий (сохранить расчетные листки, приказы, переписку) и предпринять шаги по защите своих прав.

Рекомендация: Учитывая специфику трудовых споров и необходимость точного анализа вашего трудового договора и локальных актов работодателя, для получения персональной консультации и помощи в составлении документов рекомендую обратиться к юристу, специализирующемуся на трудовом праве. Вы можете связаться с одним из юристов, ответивших на этот вопрос, через личные сообщения на сайте для уточнения деталей вашей ситуации.

Жалуйтесь в трудовую инспекцию.

Ситуация требует детального анализа с точки зрения трудового законодательства РФ.

1. Анализ правомерности действий работодателя:

- Сокращение рабочего времени: Работодатель вправе инициировать изменение условий трудового договора, включая режим рабочего времени, по организационным или технологическим причинам (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Уведомление за 2 месяца соответствует требованиям закона.

- Снижение заработной платы: Ключевой вопрос — правомерность снижения оплаты. Если переход на 4-дневную неделю означает сокращение нормы рабочего времени (например, с 40 до 32 часов в неделю), то пропорциональное снижение зарплаты возможно, но только при условии, что это изменение зафиксировано в дополнительном соглашении к трудовому договору, подписанном работником. Одностороннее снижение зарплаты работодателем незаконно.

- Оформление пятого дня как дня за свой счет: Если работник фактически не работает в этот день по инициативе работодателя, оформление его как дня за свой счет (отпуска без сохранения заработной платы) некорректно. Такой день может квалифицироваться как простой по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ), если отсутствие работы вызвано экономическими, организационными или технологическими причинами со стороны работодателя (например, желанием избежать массовых сокращений).

2. Квалификация ситуации как «простой по вине работодателя»:

- Условия: Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного характера. Ваша ситуация (сокращение рабочего времени для избежания увольнений) подпадает под эти критерии.

- Оплата простоя: При простое по вине работодателя оплата составляет не менее 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ). Оформление дня как «за свой счет» лишает вас этой гарантии.

3. Действия работника:

1. Не подписывайте дополнительные соглашения или приказы без консультации с юристом, особенно если они предусматривают снижение зарплаты или дни за свой счет.

2. Направьте работодателю письменное требование (например, заявление) с просьбой разъяснить правовые основания перевода и оплаты пятого дня. Укажите, что считаете этот день простоем по вине работодателя с требованием оплаты в размере 2/3 среднего заработка.

3. Обратитесь в трудовую инспекцию (Роструд) с жалобой на незаконное изменение условий труда и возможное нарушение ст. 74, 157 ТК РФ.

4. Подайте иск в суд для взыскания недоплаченных сумм, если работодатель отказывается выполнять требования.

5. Рассмотрите альтернативы: Вы вправе отказаться от продолжения работы в новых условиях и расторгнуть трудовой договор с выплатой выходного пособия (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Резюме: Действия работодателя с оформлением пятого дня как дня за свой счет, вероятно, неправомерны, так как ситуация может квалифицироваться как простой по вине работодателя с оплатой в размере 2/3 среднего заработка. Снижение зарплаты допустимо только при вашем согласии через дополнительное соглашение.

Рекомендация: Учитывая сложность ситуации и потенциальные финансовые потери, настоятельно рекомендую обратиться к юристу, специализирующемуся на трудовом праве, для подготовки документов (заявлений, жалоб) и представительства в переговорах с работодателем или в суде. Это поможет защитить ваши права и избежать ошибок при оформлении требований.

Здравствуйте.

Работа в нерабочие праздничные дни при скользящем (сменном) графике оплачивается не менее чем в двойном размере, независимо от того, является ли этот день рабочим по графику. Сотрудник может выбрать двойную оплату или одинарную оплату с предоставлением другого дня отдыха (отгула), согласно ст. 153 ТК РФ.

Здравствуйте! По ст. 153 ТК РФ работа в праздники (23 февраля, 8 марта и др.) оплачивается минимум вдвойне, даже если смена плановая. Вместо доплаты вы вправе взять отгул.

Я дал базу, для более точного разбора уточните:

Режим работы в договоре?

Есть ли расчетные листки?

Ответы на вопросы помогут мне дать вам полезный совет. Пишите в мессенджеры из профиля, там я отвечу оперативнее.

Да, есть. Статья 153 ТК РФ предоставляет вам право выбора . Вместо двойной оплаты вы можете попросить у работодателя другой день отдыха (отгул).

В этом случае механизм такой:

Работа в праздник оплачивается в одинарном размере (те самые 2000 рублей).

Предоставленный вам день отдыха не оплачивается.

Важно: Это ваш выбор, а не работодателя. Если вы хотите получить двойную оплату, вы имеете на это полное право, и заставить вас взять отгул вместо денег не могут.

Согласно статье 153 Трудового кодекса РФ, работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. К нерабочим праздничным дням относятся, в частности, 1-6 и 8 января (новогодние каникулы), 23 февраля (День защитника Отечества) и 8 марта (Международный женский день). Если ваша смена выпадает на эти дни, работодатель обязан оплатить её в двойном размере. Важно: оплата производится за фактически отработанное время в праздничный день. Если у вас сменный график и праздничный день является рабочим по графику, это не отменяет обязанности двойной оплаты. Размер оплаты рассчитывается исходя из вашего дневного или часового тарифа (без учёта налога). В вашем случае, если смена стоит 2000 рублей без налога, за работу в праздничный день вы должны получить не менее 4000 рублей (до вычета НДФЛ). Рекомендую письменно обратиться к работодателю за разъяснением расчёта оплаты и, при необходимости, в трудовую инспекцию или суд для защиты прав.

В соответствии со Статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.

Это означает, что вы как работник имеете полное право выбирать, в каком банке вы хотите получать свою заработную плату. Работодатель не имеет права принуждать вас к выбору конкретного банка.

У них в этом банке зарплатный проект оформлен. Вот и просят.

Алексей, незаконны, обращайтесь к директору, с жалобой в ГИТ

Здравствуйте, Алексей!

Такое требование незаконно.

Согласно статье 140 Трудового кодекса РФ, при увольнении работодатель обязан выплатить все причитающиеся суммы в день увольнения. По статье 136 ТК РФ, выплата может производиться наличными или переводом на банковский счет, указанный работником.

Таким образом, работник имеет право самостоятельно выбрать банк для перечисления заработной платы и других выплат (статья 136 ТК РФ, часть 3). Работодатель не вправе навязывать конкретный банк или требовать оформления карты определенного банка.

нет не законно требование оформить зарплатную карту Альфа-Банка при увольнении

Требование работодателя оформить зарплатную карту конкретного банка (Альфа-Банка) при увольнении является незаконным. Согласно статье 136 Трудового кодекса РФ, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения работы либо перечисляется на указанный работником банковский счет. Работодатель не вправе навязывать конкретный банк для получения зарплаты. При увольнении расчет должен производиться в последний день работы, и работник имеет право получить деньги наличными или на свой существующий счет. Если работодатель принуждает к оформлению карты Альфа-Банка, это нарушает трудовые права. Рекомендуется письменно обратиться к работодателю с требованием выплатить расчет в соответствии с законом, а в случае отказа — обратиться в Государственную инспекцию труда или суд.