Как отказаться от изменения рабочего времени в срочном трудовом договоре?

Незаконно. Нет Вашей вины в том, что Вам платили больше.

Поэтому Вы ничего не обязаны ни возвращать, ни отрабатывать.

В противном случае - пишите жалобу в ГИТ.

Ситуация, которую вы описали, связана с излишней выплатой заработной платы из-за ошибки работодателя при изменении режима рабочего времени. Разберём её с точки зрения трудового законодательства Российской Федерации.

1. Правовая основа:

- Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату в полном размере и в установленные сроки.

- Статья 137 ТК РФ регулирует случаи удержаний из заработной платы. В частности, удержание излишне выплаченной заработной платы возможно только при соблюдении строгих условий: если переплата произошла из-за счётной ошибки или если орган по рассмотрению трудовых споров признал вину работника в невыполнении норм труда или простое.

- Счётная ошибка — это арифметическая ошибка при расчётах (например, опечатка в цифрах). Ваша ситуация, где организация не передала данные о снижении ставки, скорее относится к организационной или административной ошибке, а не к счётной.

2. Анализ вашей ситуации:

- Вы законно перешли на сокращённую ставку (0,75), что должно было повлечь пропорциональное уменьшение заработной платы.

- Работодатель (в данном случае — поглощающая организация) по ошибке продолжал выплачивать полную ставку из-за того, что ваша прежняя организация не передала корректные данные. Это организационная ошибка, а не счётная.

- Требование отработать дополнительные смены для «погашения» переплаты не соответствует закону. Статья 137 ТК РФ не предусматривает «отработку» как способ возврата излишне выплаченных сумм. Удержание возможно только из заработной платы, и то с ограничениями (не более 20% от каждой выплаты, а в некоторых случаях — 50%).

- Более того, если ошибка длилась 6 месяцев, это может свидетельствовать о халатности работодателя в ведении учёта, что не должно перекладываться на работника.

3. Рекомендации:

- Не соглашайтесь на отработку, так как это незаконное требование. Вы не обязаны компенсировать ошибку работодателя дополнительным трудом.

- Напишите письменное заявление работодателю с просьбой разъяснить правовые основания для требования отработки, ссылаясь на статью 137 ТК РФ.

- Если работодатель настаивает, вы вправе обратиться в Государственную инспекцию труда или в суд для защиты своих прав. Срок обращения в суд по трудовым спорам — 3 месяца с момента нарушения прав.

- Учитывайте, что при поглощении организации все трудовые отношения, включая ваши права и обязанности, должны сохраняться в соответствии со статьёй 75 ТК РФ.

4. Краткое резюме:

Требование работодателя об отработке за переплату по зарплате из-за ошибки при передаче данных о снижении ставки является незаконным. Согласно Трудовому кодексу РФ, удержание излишне выплаченных сумм возможно только в строго определённых случаях (например, при счётной ошибке), а не через принудительную отработку. Вы не должны компенсировать организационную ошибку дополнительным трудом.

5. Рекомендация обратиться к юристу:

Учитывая сложность ситуации, связанную с поглощением организаций и потенциальными трудовыми спорами, рекомендую обратиться к юристу по трудовому праву для консультации. Юрист поможет подготовить документы, оценить риски и, при необходимости, представлять ваши интересы в инспекции или суде. Это особенно важно, если работодатель предпримет попытки давления или незаконных удержаний из зарплаты.

Не указано конкретно о «дорожной карте» для медиков, работающих в социальных сферах, но в целом «дорожная карта» в медицине — это комплекс мер, направленных на увеличение выплат медработникам и повышение уровня медицины за счёт материального стимулирования персонала. «Дорожная карта» утверждена Указом Президента РФ №597 и распоряжением Правительства №2599-р от 28.12.2012. Дорожную карту отменить нельзя.

Дорожная карта медикам, работающим в социальных учреждениях — это документ, разработанный в рамках реализации национального проекта «Здравоохранение» и указа Президента РФ от 07.05.2018 №204. Она представляет собой комплекс мер, направленных на повышение доступности и качества медицинской помощи, включая мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда, условий работы, профессионального развития медицинских работников в социальных учреждениях (домах-интернатах, психоневрологических диспансерах и т.д.).

С точки зрения трудового права, дорожная карта может затрагивать условия труда медиков, но её положения не являются прямым основанием для изменения трудового договора. Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Работодатель не вправе в одностороннем порядке менять условия труда (оклад, режим работы, должностные обязанности), ссылаясь на дорожную карту, без согласия работника.

Если работодатель пытается изменить условия труда на основе дорожной карты, медик имеет право:

1. Отказаться от подписания дополнительного соглашения, если изменения ухудшают его положение.

2. Обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру для проверки законности действий работодателя.

3. Обжаловать действия в суде, если права нарушены.

Резюме: Дорожная карта — это стратегический документ, но её реализация не отменяет требований Трудового кодекса РФ. Изменение условий труда медика возможно только с его согласия. Рекомендуется обратиться к юристу для консультации по конкретной ситуации, так как на практике могут возникать споры о трактовке положений дорожной карты и их применении к трудовым отношениям.

Подавайте жалобу в прокуратуру или в ГИТ, перевод с почасовой на сдельную оплату труда без уведомления работника и его согласия является нарушением трудового законодательства РФ

Подавайте жалобу в прокуратуру или в ГИТ

Здравствуйте! Без вашего письменного согласия перевести с почасовой на сдельную оплату нельзя. Обычно это меняют допсоглашением, а в одностороннем порядке — только по ст. 74 ТК РФ и с уведомлением минимум за 2 месяца. Что вы подписывали? Было письменное уведомление? Это поможет точнее оценить ситуацию.

Здравствуйте.

Подавайте жалобу в прокуратуру.

Желательно бы ознакомиться с документами для дачи правовой оценки

Нет, перевод с почасовой на сдельную оплату труда без уведомления работника и его согласия является нарушением трудового законодательства Российской Федерации.

Разбор ситуации:

1. Основание изменения условий труда: Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Оплата труда (система и размер) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

2. Порядок изменения: Перевод с одной системы оплаты (почасовой) на другую (сдельную) представляет собой изменение существенного условия договора. Работодатель обязан:

* В письменной форме уведомить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ), если изменения связаны с организационными или технологическими условиями труда (например, изменение технологии производства, структурная реорганизация).

* Предложить работнику продолжать работу в новых условиях.

* Получить согласие работника на работу в новых условиях. Если работник не согласен, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу (включая вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), соответствующую квалификации работника, а при ее отсутствии или отказе работника — расторгнуть трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

3. Без согласия работника: Одностороннее изменение системы оплаты труда работодателем, без соблюдения указанной процедуры и без согласия работника, незаконно.

Ваши действия:

1. Письменное обращение: Направьте работодателю письменное заявление с требованием разъяснить основания изменения системы оплаты и привести ее в соответствие с условиями трудового договора.

2. Обращение в контролирующие органы: В случае отказа или бездействия работодателя вы вправе обратиться:

* В Государственную инспекцию труда (ГИТ) с жалобой на нарушение трудовых прав.

* В прокуратуру для проведения проверки.

3. Обращение в суд: Вы можете обратиться в суд с иском о признании изменения условий оплаты труда незаконным, восстановлении прежних условий и взыскании недоплаченных сумм (разницы между почасовой и фактически начисленной сдельной оплатой, если она ниже). Срок обращения в суд по трудовым спорам — 3 месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ).

Резюме: Перевод на сдельную оплату без вашего уведомления и согласия незаконен. Работодатель обязан соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Рекомендуется зафиксировать факт изменения условий (сохранить расчетные листки, приказы, переписку) и предпринять шаги по защите своих прав.

Рекомендация: Учитывая специфику трудовых споров и необходимость точного анализа вашего трудового договора и локальных актов работодателя, для получения персональной консультации и помощи в составлении документов рекомендую обратиться к юристу, специализирующемуся на трудовом праве. Вы можете связаться с одним из юристов, ответивших на этот вопрос, через личные сообщения на сайте для уточнения деталей вашей ситуации.

Жалуйтесь в трудовую инспекцию.

Ситуация требует детального анализа с точки зрения трудового законодательства РФ.

1. Анализ правомерности действий работодателя:

- Сокращение рабочего времени: Работодатель вправе инициировать изменение условий трудового договора, включая режим рабочего времени, по организационным или технологическим причинам (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Уведомление за 2 месяца соответствует требованиям закона.

- Снижение заработной платы: Ключевой вопрос — правомерность снижения оплаты. Если переход на 4-дневную неделю означает сокращение нормы рабочего времени (например, с 40 до 32 часов в неделю), то пропорциональное снижение зарплаты возможно, но только при условии, что это изменение зафиксировано в дополнительном соглашении к трудовому договору, подписанном работником. Одностороннее снижение зарплаты работодателем незаконно.

- Оформление пятого дня как дня за свой счет: Если работник фактически не работает в этот день по инициативе работодателя, оформление его как дня за свой счет (отпуска без сохранения заработной платы) некорректно. Такой день может квалифицироваться как простой по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ), если отсутствие работы вызвано экономическими, организационными или технологическими причинами со стороны работодателя (например, желанием избежать массовых сокращений).

2. Квалификация ситуации как «простой по вине работодателя»:

- Условия: Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного характера. Ваша ситуация (сокращение рабочего времени для избежания увольнений) подпадает под эти критерии.

- Оплата простоя: При простое по вине работодателя оплата составляет не менее 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ). Оформление дня как «за свой счет» лишает вас этой гарантии.

3. Действия работника:

1. Не подписывайте дополнительные соглашения или приказы без консультации с юристом, особенно если они предусматривают снижение зарплаты или дни за свой счет.

2. Направьте работодателю письменное требование (например, заявление) с просьбой разъяснить правовые основания перевода и оплаты пятого дня. Укажите, что считаете этот день простоем по вине работодателя с требованием оплаты в размере 2/3 среднего заработка.

3. Обратитесь в трудовую инспекцию (Роструд) с жалобой на незаконное изменение условий труда и возможное нарушение ст. 74, 157 ТК РФ.

4. Подайте иск в суд для взыскания недоплаченных сумм, если работодатель отказывается выполнять требования.

5. Рассмотрите альтернативы: Вы вправе отказаться от продолжения работы в новых условиях и расторгнуть трудовой договор с выплатой выходного пособия (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Резюме: Действия работодателя с оформлением пятого дня как дня за свой счет, вероятно, неправомерны, так как ситуация может квалифицироваться как простой по вине работодателя с оплатой в размере 2/3 среднего заработка. Снижение зарплаты допустимо только при вашем согласии через дополнительное соглашение.

Рекомендация: Учитывая сложность ситуации и потенциальные финансовые потери, настоятельно рекомендую обратиться к юристу, специализирующемуся на трудовом праве, для подготовки документов (заявлений, жалоб) и представительства в переговорах с работодателем или в суде. Это поможет защитить ваши права и избежать ошибок при оформлении требований.

0,8 ставки обычно означает 80 % от полной ставки. Если полная ставка предполагает 40 часов в неделю (что является стандартной продолжительностью рабочей недели в России согласно Трудовому кодексу), то 0,8 ставки — это 32 часа в неделю (40 × 0,8 = 32). Однако точное количество часов может зависеть от: внутренних документов организации (например, правил внутреннего трудового распорядка); вашего трудового договора (или соглашения, которое должно быть оформлено согласно законодательству); графика работы, утверждённого в учреждении. Важно учесть следующее: Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель обязан оформить с вами трудовой договор. Если договор до сих пор не оформлен, это нарушение законодательства. Любые изменения условий труда (объём работы, график, зарплата) должны производиться в соответствии с ТК РФ и с вашим письменным согласием. Если вам увеличили объём работы без дополнительного соглашения к трудовому договору, это также может быть нарушением ваших прав. В вашей ситуации можно предпринять следующие шаги: Запросить официальный трудовой договор. Убедитесь, что в нём прописаны все условия работы, включая ставку, график и обязанности. Изучить должностную инструкцию и другие локальные нормативные акты, чтобы понять, какой объём работы предполагается на вашей ставке. Обсудить с директором все изменения условий работы в письменном виде. Если вам предлагают изменить график или объём работы, должно быть оформлено дополнительное соглашение к трудовому договору. Обратиться в профсоюз (если он есть в организации) или в государственную инспекцию труда, если вы считаете, что ваши права нарушаются.

Ситуация, которую вы описываете, затрагивает несколько ключевых аспектов трудового законодательства Российской Федерации. Разберём их по порядку.

1. Отсутствие письменного трудового договора. Согласно статье 67 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику. Факт того, что вы приступили к работе с ведома работодателя, означает, что трудовой договор фактически заключён (ст. 16 ТК РФ). Однако отсутствие у вас на руках подписанного документа является нарушением со стороны работодателя. Вы вправе потребовать оформления договора.

2. Изменение условий труда (увеличение объёма работы). Работодатель изменил ваши трудовые обязанности, существенно увеличив объём убираемых помещений. Согласно статье 72 ТК РФ, изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Уведомление вас об изменениях устно и под угрозой сокращения ставки может рассматриваться как принуждение.

3. Нормы рабочего времени и ставки. Ставка 0.8 от полной ставки означает, что вы работаете 80% от нормальной продолжительности рабочего времени. При стандартной 40-часовой рабочей неделе (ст. 91 ТК РФ) ставка 0.8 составляет 32 часа в неделю. Полная ставка (1.0) — 40 часов. Оплата труда должна быть пропорциональна отработанному времени или объёму выполненной работы (ст. 132 ТК РФ). Если при увеличении ставки с 0.8 до 1.0 вам не только добавили часы, но и значительно увеличили объём обязанностей, это требует отдельного согласования и может быть оспорено.

4. Требование работать до 18:00. Режим рабочего времени (начало, окончание, перерывы) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Его изменение также требует согласия работника, оформленного письменно (ст. 72 ТК РФ), за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (например, временный перевод по производственной необходимости — ст. 72.2 ТК РФ, который имеет строгие временные ограничения).

5. Предложение директора («либо-либо»). Предложение либо отказаться от части ставки, но сохранить увеличенный объём работы, либо работать попеременно в разных зданиях, по сути, является новым изменением условий труда. Вы не обязаны соглашаться на условия, ухудшающие ваше положение по сравнению с первоначальной договорённостью или законодательством.

Резюме и рекомендации:

Ваша ситуация связана с незаконным или спорным изменением существенных условий трудового договора (объём обязанностей, режим работы) без вашего письменного согласия. Требование работать до 18:00, если это не было изначально оговорено, также подлежит согласованию.

Что можно сделать:

1. Письменно запросите у работодателя копию вашего трудового договора, должностную инструкцию, а также все приказы об изменении ваших трудовых обязанностей и ставки.

2. В случае отказа или если предложенные изменения вас не устраивают, вы можете направить работодателю письменное возражение против изменения условий труда, ссылаясь на ст. 72, 74 ТК РФ.

3. Если диалог не даст результата и ваши права будут нарушены (например, незаконное снижение зарплаты, дисциплинарное взыскание за отказ выполнять новую работу), вы вправе обратиться:

* В Государственную инспекцию труда (ГИТ) с жалобой на нарушение трудового законодательства.

* В суд для защиты своих трудовых прав (оспаривание изменений, взыскание недоплаченной заработной платы и т.д.).

Учитывая сложность ситуации, связанную с объединением организаций, сокращением штата и перераспределением обязанностей, настоятельно рекомендую обратиться за консультацией к практикующему юристу, специализирующемуся на трудовом праве. Он поможет проанализировать локальные акты вашей организации, правильно составить необходимые заявления и определить оптимальную стратегию защиты ваших интересов.

Оспорить имеете право, но конечный результат какой вы ожидаете? Тем более в вашем вопросе скорее описка - 16 число указали вместо 26 числа.

Если у вас учеба с 22 по 26 включительно, то при сменном графике работы вы приступаете с 27 числа согласно графику. Вы не указываете характер и место своей работы и т.д., которые могут повлиять на итог разрешения возникшей ситуации.

Согласно Трудовому кодексу РФ, изменение графика работы является изменением условий трудового договора и требует согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законом (ст. 72 ТК РФ).

1. Законность изменения графика: Работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять график работы, особенно если это касается выходных дней, которые были заранее установлены. Если 22-26 числа вы находитесь в командировке (учеба от работы), то это время считается рабочим, и после возвращения вы имеете право на отдых. Внезапная постановка в ночную смену 16 числа может нарушать:

- Право на отдых (ст. 106-107 ТК РФ).

- Правила о продолжительности рабочего времени (ст. 91 ТК РФ), если это приводит к сверхурочной работе без согласия.

- Условия трудового договора, если график был зафиксирован.

2. Как оспорить:

- Шаг 1: Напишите письменное заявление работодателю с просьбой разъяснить причины изменения графика и восстановить первоначальный вариант, ссылаясь на ст. 72 ТК РФ.

- Шаг 2: Если работодатель отказывается, обратитесь в комиссию по трудовым спорам на предприятии (если есть) или в Государственную инспекцию труда (ГИТ) с жалобой на нарушение трудовых прав.

- Шаг 3: В случае бездействия ГИТ или при серьезных нарушениях (например, принуждение к работе без отдыха) можно подать иск в суд для защиты прав, включая компенсацию морального вреда.

3. Рекомендации:

- Соберите доказательства: копии графика, приказы о командировке, переписку с работодателем.

- Учитывайте, что если изменение связано с производственной необходимостью (ст. 74 ТК РФ), работодатель может временно изменить условия, но с уведомлением за 2 месяца и при отсутствии альтернатив, что в вашем случае маловероятно, так как это касается выходных после командировки.

Обратите внимание: это общая информация, и каждая ситуация индивидуальна. Рекомендую обратиться к юристу для консультации с учетом конкретных обстоятельств вашего трудового договора и локальных актов организации.

Пишите жалобы в прокуратуру и ГИТ,

С уважением.

Если вы уволитесь по собственному желанию, никаких компенсации вам не выплатят. В данных обстоятельствах вам нужно жаловаться в трудовую инспекцию на нарушение ст 60, 60.2 ТК РФ.

Уважаемая Марина Ивановна! Изменение должностной инструкции и включение в нее новых трудовых обязанностей влечет внесение изменений (дополнений) в трудовой договор. Было ли это сделано в Вашем случае? Если да, и Вы подписали дополнение к трудовому договору, то согласились с новыми условиями труда. Если нет, тогда это грубое нарушение трудового законодательства, и Вам следует обратиться с жалобой в госинспекцию труда.

Вы также можете обратиться в суд с иском о понуждении работодателя, внести дополнения и изменения в трудовой договор, в том числе, касающиеся размера оплаты труда в связи с увеличением нагрузки.

Увольняться по собственному желанию Вам не нужно. В этом случае Вы ничего не получите.

Нет, при увольнении по собственному желанию,- никаких компенсаций не положено, - ст. 80 ТК РФ .Но изменения в трудовой Договор без вашего согласия не допускаются. Если условия новой должностной инструкции противоречат трудовому договору,- пишите жалобу в ГИТ.

Если вы уволитесь по собственному желанию, никаких компенсации вам не выплатят. все

Ситуация, которую вы описываете, является нарушением трудового законодательства. Работодатель не вправе в одностороннем порядке существенно изменять ваши трудовые обязанности (особенно добавляя функции других должностей) без вашего согласия и без соответствующего повышения оплаты труда (ст. 72, 74 ТК РФ). Изменение должностной инструкции, если оно приводит к значительному расширению обязанностей, считается изменением условий трудового договора.

Ваши действия для защиты прав:

1. Фиксация нарушений: собирайте письменные доказательства — приказы, новые должностные инструкции, письменные распоряжения о выполнении дополнительной работы, записи о лишении премий с указанием причин.

2. Письменное обращение к работодателю: направьте руководителю или в отдел кадров заявление с требованием прекратить нарушения, выплатить премии и/или установить доплату за совмещение должностей. Требуйте письменного ответа.

3. Обращение в контролирующие органы: если работодатель не реагирует, подайте жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ) или прокуратуру. Они проведут проверку.

4. Обращение в суд: вы можете требовать в суде восстановления нарушенных прав, взыскания невыплаченных премий, компенсации морального вреда, а также признания действий работодателя незаконными.

Относительно увольнения и компенсации: если вы увольняетесь по собственному желанию, работодатель не обязан выплачивать вам деньги на время поиска новой работы. Однако если удастся доказать, что работодатель создавал условия, вынуждающие вас уволиться (например, систематическое нарушение ваших прав, создание невыносимых условий труда), это может быть расценено как увольнение по инициативе работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 81 ТК РФ — сокращение штата или п. 3 ч. 1 ст. 81 — несоответствие должности). В таком случае вам положены выходное пособие (в размере среднего месячного заработка) и, в некоторых случаях, сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до 2 месяцев). Для этого важно иметь доказательства давления и нарушений.

Рекомендуется проконсультироваться с юристом по трудовому праву для подготовки конкретных документов и стратегии защиты.

Да, вы имеете право просить об изменении графика работы. Согласно статье 93 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей, имеющего ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет). Для ребёнка до 3 лет это право является безусловным — работодатель не может отказать без веских причин, связанных с производственной необходимостью. Вам следует подать работодателю письменное заявление с просьбой об установлении удобного вам графика (например, прежней смены), указав наличие ребёнка до 3 лет. Работодатель обязан рассмотреть заявление и, если нет объективных препятствий (например, специфика работы, невозможность организовать процесс), удовлетворить его. В случае отказа вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда или суд для защиты своих прав. Вероятность удовлетворения требования высока, так как закон предоставляет вам дополнительные гарантии.

Согласно статье 73 Трудового кодекса РФ, если работник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением (в данном случае – заключение врачебной комиссии о переводе на легкий труд), работодатель обязан перевести его на имеющуюся работу, не противопоказанную по состоянию здоровья. Если работодатель отказывается от перевода (например, заявляет, что «нет другой работы»), он должен действовать в рамках закона.

Если работник дает письменное согласие на перевод, но подходящей работы нет, работодатель обязан отстранить работника от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении, с сохранением места работы (должности), но без начисления заработной платы (за исключением случаев, предусмотренных законом, например, когда работник является инвалидом).

Если работник отказывается от перевода или у работодателя нет подходящей работы, то трудовой договор прекращается на основании пункта 8 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением). При этом работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 ТК РФ).

Работодатель имеет право уволить вас из-за отсутствия легкого труда, а также обязан выплатить выходное пособие. При этом увольнение в период больничного по данному основанию законно, поскольку это не инициатива работодателя, а прекращение договора в силу медицинских обстоятельств

Если Вы на больничном, то Вы болеете, соответственно, необходимости в переводе не имеется.

Когда выйдете с больничного

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, его заместителями и главным бухгалтером, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(в ред. Федерального закона от 13.12.2024 N 470-ФЗ)

Пока Вы на больничном - не имеет права увольнять. При выходе на работу,- если нет подходящего легкого труда, - вправе уволить на основании ст. 77 ТК РФ.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением - ст. 178 ТК РФ

Если работник дает письменное согласие на перевод, но подходящей работы нет, работодатель обязан отстранить работника от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении, с сохранением места работы (должности), но без начисления заработной платы (за исключением случаев, предусмотренных законом, например, когда работник является инвалидом).

Если работник дает письменное согласие на перевод, но подходящей работы нет, работодатель обязан отстранить работника от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении, с сохранением места работы (должности), но без начисления заработной платы (за исключением случаев, предусмотренных законом, например, когда работник является инвалидом).

Согласно статье 73 Трудового кодекса РФ, если работник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением (в данном случае – заключение врачебной комиссии о переводе на легкий труд), работодатель обязан перевести его на имеющуюся работу, не противопоказанную по состоянию здоровья. Если работодатель отказывается от перевода (например, заявляет, что «нет другой работы»), он должен действовать в рамках закона.

Что может сделать работодатель?

1. Вариант с согласием работника. Если работник дает письменное согласие на перевод, но подходящей работы нет, работодатель обязан отстранить работника от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении, с сохранением места работы (должности), но без начисления заработной платы (за исключением случаев, предусмотренных законом, например, когда работник является инвалидом).

2. Вариант без согласия работника. Если работник отказывается от перевода или у работодателя нет подходящей работы, то трудовой договор прекращается на основании пункта 8 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением). При этом работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 ТК РФ).

Важно: Увольнение по данному основанию возможно только при условии, что медицинское заключение действительно указывает на необходимость перевода на легкий труд (с указанием срока) и работодатель не имеет возможности предоставить такую работу. Факт отсутствия подходящей работы должен быть подтвержден документально (например, справкой об отсутствии вакансий).

Ваши действия:

1. Продолжайте находиться на больничном. Больничный лист и заключение ВК свидетельствуют о временной нетрудоспособности; увольнение по инициативе работодателя в период болезни запрещено (статья 81 ТК РФ), кроме случая ликвидации организации.

2. После закрытия больничного, если работодатель не предоставляет перевод, он обязан либо отстранить вас (без оплаты), либо уволить с выплатой выходного пособия. Если работодатель уволит вас без ссылки на пункт 8 части 1 статьи 77 ТК РФ или без выплаты пособия, это незаконно.

3. Зафиксируйте отказ работодателя в письменной форме (попросите письменный ответ на ваше заявление о переводе).

Резюме: Работодатель может уволить вас, но только при отсутствии подходящей работы и с обязательной выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Увольнение во время больничного (по инициативе работодателя) не допускается, но после выхода с больничного – возможно. Если работодатель нарушает порядок, вы вправе обратиться в трудовую инспекцию или суд.

Если у вас есть похожий вопрос, его можно задать в форме ниже.

Для инвалидов 2 группы рабочая неделя не должна превышать 35 часов (ст. 92 ТК РФ). Поскольку 0.5 ставки составляет половину от полной ставки, общее рабочее время на этой должности должно быть пропорционально уменьшено.

Допустим, при полной ставке вахтера 40 часов в неделю, 0.5 ставки будет составлять 20 часов.

Поскольку совместительство также является работой по трудовому договору, рабочее время не должно превышать 0.5 от 35 часов, то есть 17.5 часов в неделю.

Здесь также применяется правило о 35-часовой рабочей неделе для инвалидов 2 группы. 0.125 ставки составляет 1/8 от полной ставки, что примерно равно 4.375 часов в неделю.

Обеденный перерыв должен быть предоставлен в соответствии с трудовым законодательством, обычно он составляет от 30 минут до 1 часа. Это время не включается в рабочее время (ст. 108 ТК РФ).

Должность: Вахтер (основное место работы, 0.5 ставки)

Рабочее время: 20 часов в неделю.

Обеденный перерыв: 1 час в день.

2. Должность: Вахтер (совместитель, 0.5 ставки)

Рабочее время: 17.5 часов в неделю.

Обеденный перерыв: 1 час в день.

3. Должность: Уборщик (0.125 ставки)

Рабочее время: 4.375 часов в неделю.

Обеденный перерыв: 1 час в день.

Таким образом, общее рабочее время для всех должностей не превышает 35 часов в неделю, что соответствует требованиям законодательства для инвалидов 2 группы.

Ситуация требует комплексного оформления с учётом статуса инвалида и характера работы. Разберём по пунктам:

1. Правовая основа:

- Трудовой кодекс РФ (гл. 49, ст. 92, 94, 224).

- Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов» (ст. 20-23).

- Приказ Минтруда России от 19.11.2013 № 685н об ИПР.

2. Оформление на работу:

- Основное место работы: вахтёр на 0,5 ставки. Оформляется трудовым договором с указанием неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ).

- Совместительство: вторая должность вахтёра на 0,5 ставки. Оформляется отдельным трудовым договором на условиях совместительства (гл. 44 ТК РФ). Совместительство разрешено, если ИПР и медзаключение не запрещают.

- Дополнительная работа: уборщик на 0,125 ставки. Можно оформить как совмещение профессий (ст. 60.2 ТК РФ) к основному месту работы, если должности совместимы, или как внутреннее совместительство.

3. Рабочее время:

- Для инвалидов I и II групп сокращённая продолжительность рабочего времени — не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты (ст. 92 ТК РФ).

- Расчёт:

- 0,5 ставки вахтёра (основное): 35 часов / 2 = 17,5 часов в неделю.

- 0,5 ставки вахтёра (совместительство): максимум 17,5 часов в неделю (ст. 284 ТК РФ ограничивает совместительство 20 часами, но с учётом лимита для инвалидов).

- 0,125 ставки уборщика: 35 часов × 0,125 = 4,375 часа в неделю.

- Общее время: 17,5 + 17,5 + 4,375 = 39,375 часов, что превышает лимит 35 часов. Необходимо сократить часы, например, уменьшив совместительство или уборку, чтобы сумма не превышала 35 часов в неделю.

4. Обеденный перерыв:

- Предоставляется согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 108 ТК РФ).

- Для каждой должности прописывается отдельно в трудовых договорах или допсоглашениях, с учётом графика работы (например, перерыв 30 минут-1 час, не входящий в рабочее время).

5. Учёт ИПР и медзаключения:

- Поскольку в ИПР нет ограничений, а врач разрешил работу, оформление возможно. Копии ИПР и медзаключения хранятся в личном деле.

6. Резюме:

- Оформите основную работу и совместительство отдельными договорами, уборку — как совмещение или внутреннее совместительство.

- Суммарное рабочее время не должно превышать 35 часов в неделю; скорректируйте ставки.

- Пропишите обеденные перерывы в соответствии с графиком.

- Учтите гарантии: ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней, запрет на ночные смены и сверхурочные без согласия инвалида (ст. 96, 99, 267 ТК РФ).

Рекомендация: Обратитесь к юристу или кадровому специалисту для подготовки документов, так как ошибки могут привести к штрафам по ст. 5.27 КоАП РФ. Консультация поможет учесть нюансы, например, оформление совмещения и расчёт рабочего времени.